从宏观层面上说，每个行业都会经历4个阶段：创始阶段——规模化阶段——集中化阶段——理性阶段。在创始阶段和规模化阶段，企业会高速发展，在集中化阶段，则会出现大量寡头，在均衡阶段，60%的企业寡头将会淘汰，同时出现新的细分小寡头。

据了解，制造业从规模化到集中化花了20年，互联网行业（如小黄车）花了2年。而跨境电商行业只花了4年。现在跨境电商正处于增速下降、寡头横行的集中化阶段。未来几年，将进入大洗牌的均衡阶段，而导火索极有可能就是团队，届时行业人才缺口将高达400万。

在大风暴来临之前，卖家们该如何未雨绸缪呢？看看人力资源专家胡可德老师是怎么说的吧。

首先，建立科学的架构和岗位

1、搭建岗位，可从三个方面去思考。一、挖坑，公司安排各个岗位职能，具体工作是哪些；二、种萝卜，什么技能的人到什么岗位；三、分地，实行部门化，划分上下级关系，谁决策，谁负责，谁主导具体工作。

2、职权加固，特别是立法权和行政权要分离，老板立法，业务部门执行。举个例子：公司面试，应聘人通过了两轮面试，老板突然决定加一轮面试，如此老板便打破了立法权，把职权分离变成了个人思维运转的公司。

3、团队升级，一个阶段一个阶段地升级团队，第一阶段需要听取团队的定期汇报，进行运营管控，第二阶段需要一个季度或者年度计划就行，进行战略管控，第三阶段不需要汇报，只需要知道花了多少钱，进行财务管控。

第二，挖掘能力和构建人才库

明确了架构和岗位后，便该思考如何搭建企业人才库，挖掘人才能力。

1、组织人才盘点。人力资源应该明确，哪些人是优质资产，哪些人是不良资产，某个团队好，某个团队不好，从而知道自己需要引进哪些人才。

2、制定衡量标准。以个人绩效和能力为标准，把人才分为潜力之星、一般员工、熟练员工、绩效之星等。如此，在岗位的调配上便有了一个明确的指导依据和标杆。

3、关注人才潜能。过去2年，很多企业凭经验看人，结果有一些人在大企业做过的，入职后反而做得不行。原因是因为没有回归本源，抛开现有外表，去关注别人的潜力。

一般可以从以下方面定位员工潜能：（一）根据敬业担当，团队合作，拥抱变化三方面，把员工的能力分为基础级，发展级，稳定级，推进级和卓越级别。（二）可以根据员工的花名册，补充员工的专业能力、领导力、业绩管理等评分，形成表格。按照表格中的内容进行人员的留用、优化以及晋升。

第三，制定标准和绩效机制

有了好的架构和人才之后，卖家们就应该考虑如何用科学的标准和绩效让企业更具生命力！

1、制定硬性标准。有了硬性标准，员工做事更有目标，公司任务能更顺畅完成。以培训为例，培训有三个阶段：第一阶段是劣构，指的是个人在过往的工作中所获取的零散经验；第二阶段是良构，个人能将工作中的经验进行归纳总结，形成有条理的结构性知识。第三阶段是标准，能将经验变成其他人可掌握的、用以解决问题的能力。

2、科学绩效分类。企业所采用的绩效系统可以分为这么几种：MBO，SMART，KPI，OKR等，其中建议业务团队（产品开发、销售、采购等）使用KPI，从业绩中提成。职能岗位(人事、美工、财务等)使用OKR，让员工自己提出工作目标，关联部门进行打分，从而更贴合电商领域。

第四，合理布局和跃迁

当你做好这一切，公司就能高效合理地运作，这时候再考虑如何扩张和跃迁。

可以做一个象限图（如下），然后分为流程、人员、长期、短期四个指标，以HR为例，分别对各个岗位进行打分，比如长期的人事招聘，HR、岗位经理、外部顾问三方配合过程中，HR部门多少分，岗位负责人多少分，外聘的顾问多少分，从而进行优化。

如果这一切都做好了，团队绝对是一流的，最后关键就是看执行了，正如任正非所说：“方向大致正确，关键在于执行效率。”最好，胡可德老师分享了一张关于员工管理赋能的标准。