胡可德:如何做跨境电商团队精细化管理

作者: 易仓科技 2018-11-12 988人浏览

从宏观层面上说,每个行业都会经历4个阶段:创始阶段——规模化阶段——集中化阶段——理性阶段。在创始阶段和规模化阶段,企业会高速发展,在集中化阶段,则会出现大量寡头,在均衡阶段,60%的企业寡头将会淘汰,同时出现新的细分小寡头。


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据了解,制造业从规模化到集中化花了20年,互联网行业(如小黄车)花了2年。而跨境电商行业只花了4年。现在跨境电商正处于增速下降、寡头横行的集中化阶段。未来几年,将进入大洗牌的均衡阶段,而导火索极有可能就是团队,届时行业人才缺口将高达400万。


在大风暴来临之前,卖家们该如何未雨绸缪呢?看看人力资源专家胡可德老师是怎么说的吧。


首先,建立科学的架构和岗位


1、搭建岗位,可从三个方面去思考。一、挖坑,公司安排各个岗位职能,具体工作是哪些;二、种萝卜,什么技能的人到什么岗位;三、分地,实行部门化,划分上下级关系,谁决策,谁负责,谁主导具体工作。

 

2、职权加固,特别是立法权和行政权要分离,老板立法,业务部门执行。举个例子:公司面试,应聘人通过了两轮面试,老板突然决定加一轮面试,如此老板便打破了立法权,把职权分离变成了个人思维运转的公司。

 

3、团队升级,一个阶段一个阶段地升级团队,第一阶段需要听取团队的定期汇报,进行运营管控,第二阶段需要一个季度或者年度计划就行,进行战略管控,第三阶段不需要汇报,只需要知道花了多少钱,进行财务管控。


第二,挖掘能力和构建人才库


明确了架构和岗位后,便该思考如何搭建企业人才库,挖掘人才能力。

 

1、组织人才盘点。人力资源应该明确,哪些人是优质资产,哪些人是不良资产,某个团队好,某个团队不好,从而知道自己需要引进哪些人才。

 

2、制定衡量标准。以个人绩效和能力为标准,把人才分为潜力之星、一般员工、熟练员工、绩效之星等。如此,在岗位的调配上便有了一个明确的指导依据和标杆。

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3、关注人才潜能。过去2年,很多企业凭经验看人,结果有一些人在大企业做过的,入职后反而做得不行。原因是因为没有回归本源,抛开现有外表,去关注别人的潜力。


一般可以从以下方面定位员工潜能:(一)根据敬业担当,团队合作,拥抱变化三方面,把员工的能力分为基础级,发展级,稳定级,推进级和卓越级别。(二)可以根据员工的花名册,补充员工的专业能力、领导力、业绩管理等评分,形成表格。按照表格中的内容进行人员的留用、优化以及晋升。

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第三,制定标准和绩效机制


有了好的架构和人才之后,卖家们就应该考虑如何用科学的标准和绩效让企业更具生命力!


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1、制定硬性标准。有了硬性标准,员工做事更有目标,公司任务能更顺畅完成。以培训为例,培训有三个阶段:第一阶段是劣构,指的是个人在过往的工作中所获取的零散经验;第二阶段是良构,个人能将工作中的经验进行归纳总结,形成有条理的结构性知识。第三阶段是标准,能将经验变成其他人可掌握的、用以解决问题的能力。


2、科学绩效分类。企业所采用的绩效系统可以分为这么几种:MBO,SMART,KPI,OKR等,其中建议业务团队(产品开发、销售、采购等)使用KPI,从业绩中提成。职能岗位(人事、美工、财务等)使用OKR,让员工自己提出工作目标,关联部门进行打分,从而更贴合电商领域。

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第四,合理布局和跃迁


当你做好这一切,公司就能高效合理地运作,这时候再考虑如何扩张和跃迁。


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可以做一个象限图(如下),然后分为流程、人员、长期、短期四个指标,以HR为例,分别对各个岗位进行打分,比如长期的人事招聘,HR、岗位经理、外部顾问三方配合过程中,HR部门多少分,岗位负责人多少分,外聘的顾问多少分,从而进行优化。


如果这一切都做好了,团队绝对是一流的,最后关键就是看执行了,正如任正非所说:“方向大致正确,关键在于执行效率。”最好,胡可德老师分享了一张关于员工管理赋能的标准。

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